这4个变化,影响了绝大数人的饭碗

笔记侠?·?2020-08-11
颠覆你的,一定不是你的竞争对手,而是门口的野蛮人。

编者按:本文来自微信公众号“笔记侠”(ID:Notesman),作者叶阿次,欧尔经授权发布。

这4个变化,影响了绝大数人的饭碗

内容来源:2020年08月11日,在外滩商学院主办的2019外滩人力资源峰会会议中,外滩商学院院长、创始人叶阿次进行了题为《人力资源的前世今生》的精彩分享。笔记侠作为合作方,经主办方及讲者审阅,授权发布。

笔记邀您阅读前,先思考:

  • 为什么人力资源越来越重要?

  • 让顾客满意重要,还是让员工满意重要?

一、人力资源的前世今生

谈人力资源管理,一个必须介绍的人叫泰勒(弗雷德里克·温斯洛·泰勒,被后世称为“科学管理之父”),他写了本书叫《科学管理原理》,影响了整个管理学界。因为在他之前,管理不是一门科学,人力资源更加没有人谈。

这4个变化,影响了绝大数人的饭碗

这本书里讲,科学管理的根本目的是谋求最高的劳动生产率。有了社会化分工之后产生了工厂,有了工厂之后需要人去管工人,于是才有了人力资源管理。管工人的叫Supervisor(监督者),这个人是去监控工人的人,监控的目的是为了提高效率。

工业化时代追求的就是效率。泰勒做过最极端的事情,就是拿摄像机来录制工人工作的场景和动作,来分析哪个动作是多余的。因此出了一门科学——管理学,人力资源是在管理学之后出现的。

第二个人是法约尔(亨利?法约尔,法国科学管理专家,管理学先驱之一),他牛到什么程度呢?

今天我教EMBA学生,研究什么是管理,这个管理就是他定义的。他说管理就是计划、组织、协调、控制,这个定义到今天还没有改变。

这4个变化,影响了绝大数人的饭碗

跟法约尔齐名,还有一位德国人韦伯(马克斯?韦伯,经济学家,被后世称为“组织理论之父”)。这三个人号称古典管理学的三大鼻祖。

我非常欣赏韦伯的一句话,“一个国家的落后首先是精英的落后,而精英落后的标志就是嘲笑民众落后”。这是德国人的标志想法,因为那个年代德国很流行精英主义,认为只有精英可以拯救这个社会、拯救这个国家。

韦伯定义了一个到今天还在用的制度,叫科层制,也叫官僚制。为什么上面放个老大?因为他是精英,可以掌控很多人。

这三个人的理论到今天我们还在用。无论是三支柱、还是科层制的事业部,还是任何一种管理结构,其实都是这三位奠定的基础。

把人力资源真正带到企业里的那个人叫梅奥(乔治?埃尔顿?梅奥,美国管理学家)。他在霍桑做了一个非常有名的实验研究——怎么提升工人的效率。

他假设如果改善工厂的环境,工人的效率是不是更高?

他在一个工厂里的三个车间做实验,第一个车间的灯调得很亮,空调温度调得很好,环境很舒适;第二个车间不改变;第三个车间灯光调暗一点,环境搞得艰难一点。

他以为效率也应该是递减的趋势,但实验结果是第一个车间效率提高了,第二个保持不变,第三个也提高了。他觉得很奇怪,换一个地方再做实验,还是这个结果。

他非常不理解,就去问工人为什么把灯光调暗了,效率还更高了呢?

工人的回答令他大吃一惊,工人说:“我们天天在这干活,从来就没有人关心过我们,我们就像是这个机器上的螺丝钉一样。终于有一天有人来帮我们调灯光,虽然没有调成功,调暗了,但我们觉得他是关心我们的,所以我们就干的更好了!

这就说明人是社会性的,是需要被关心的。人不是一个机器,不能用机器的方式去计算,你没办法拿一个物质或者一个数量的活动去衡量人的贡献。梅奥真正把人力资源变成了一门科学,也因此成为行为学派的开山鼻祖和奠基人。

除了梅奥之外,还有一个人对人类的贡献也是巨大的,尤其在哲学领域,起到了承上启下的作用,这个人叫叔本华(亚瑟?叔本华,德国著名哲学家),他说:“你所看到的世界不是真实的世界,而是你希望看到的世界”。

我认为人力资源作为一门科学,是从叔本华的理论开始的。管理人的重点,其实不是去改变对方,而是改变你对人的看法,一旦你对人的看法改变,这个世界就会随之改变。叔本华和梅奥的理论把管理从古典的管理科学带进了现代管理科学。

梅奥说我们真正关心的对象不是一个物,而是一个人,人的想法是不一样的。所以管理学进入了第二个境界,在这个境界下有很多很厉害的人,其中德鲁克为管理学发展做出了巨大贡献。

德鲁克说:“管理就是让别人做你想做的事情,管理就是激发善意”。我们今天的理论和实践,追根溯源都是彼得德鲁克提出来的。他的很多管理理念奠定了今天人力资源行业的一些做法。

还有另一个目前活着的大师——戴维·尤里奇(被誉为人力资源管理的开创者)。他提过两个概念,一个是人力资源三支柱,另一个是人力资源有四个角色——员工事务专家、战略参与者、员工的激励者、变革的推动者。

他还有更重要的一句话“各部门管理者必须成为人力资源负责人”。今天做得好的人力资源,都是能够把人力资源做的不是人力资源的人,比如凌震文、红星美凯龙的总裁谢坚。

人力资源管理的最高境界,就是所有的部门管理者,一定要成为人力资源的负责人。人力资源从业者如果想提高段位,首要使命是让管理者成为管人的高手。一定是管理者承担管人的首要责任,这是一个理念和信仰,需要去推动。

这4个变化,影响了绝大数人的饭碗

还有一个人也值得隆重推荐,这个人叫Maxwell(麦克斯韦尔),他有一句话我很欣赏,他说“一切组织和个人的荣耀与衰落,皆源自领导力”。就是说,任何一个公司的荣耀和衰落其实都是人决定的,不是技术、品牌、资本、制造,人是企业、组织唯一的支撑要素。

从他开始,人力资源管理就上升到了一个非常高的高度,很遗憾的是,我们的HR并没有把自己放在那个位置上。

HR如果能够跟老板达到同一种思考维度,认识到其实人才是这个公司最重要的资产,那我相信你的选择一定不一样:5桌痰拇词既苏庞滤倒,“人不仅需要功名利禄,更需要尊敬,对员工的尊敬最主要体现在对他们的信任上!

我们说海底捞卖的不是产品,而是服务。如果按照马斯洛的理论,海底捞卖的是第几层的服务?

我们来看看马斯洛需求层次理论。

第一层叫生理需要,很容易被满足;

第二层叫安全需要,我相信大家都已经满足了;

第三层叫归属感;

第四层叫被尊重的需求;

第五层叫自我实现。

我经常讲个笑话,一个乞丐不能满足生理需要,他是不会在乎安全的,他会吃很垃圾的食品,吃饱了才会有安全需要;要找个桥洞躲起来,等他有了安全,就想要归属感,所以乞丐要加入丐帮;等他有了归属感,他就想要被尊重,他要竞选帮主;等到竞选上了,于是需求到了第五层,叫做自我实现,所以他要造反,然后成功了,那个人叫朱元璋。

朱元璋的不同时期代表了5个层次的需求。所以海底捞满足的显然是第四层被尊重的需求,一般火锅店只满足第一层的生理需要。用第四层被尊重的需求来打击第一层的生理需要,在管理学上叫降维打击,显然是战无不胜的,因此没有哪家火锅店能打过海底捞。

海底捞张勇还说过一句话:

“相比较客户满意而言,我更加在乎的是员工满意。与其给我50个满意的顾客,你不如给我5个满意的员工,如果有50个满意的顾客,但我的员工不满意的话,客户他们终究要不满意。相反,如果我有5个满意的员工,他们会带来无限满意的顾客!

在他心目中,满意的员工更加重要,我想这也许是他成为新加坡首富的一个原因,因为他很Carepeople(在乎人)。

在人力资源的进化的过程中,还有一个人值得隆重推荐,因为他完全改变了这个世界对微软的认知,这个人叫萨蒂亚?纳特拉,是一个印度人。

2020年08月11日,他被微软的董事会任命为微软的新一任CEO,也是继比尔盖茨和鲍尔默之后的第三任CEO。那一年,在移动互联网时代,微软许多方面已经被谷歌、apple、Amazon、Facebook超越了。

他上台之后做了两个决定:

第一个决定,禁止绩效考核的打分机制,要求微软取消给所有员工的绩效打分;

第二个决定,把微软的office系统开放给苹果。

当时所有人都不同意,说Office是我们看家本领,怎么能给我们的对手?他说:“我们要回到我们的愿景,我们的愿景是帮助客户成功,予力全球,成就非凡。只要那个人是我们的客户,我们就有义务帮他成功,应该让他用我们的东西!

在他的带领下,微软飞速上升,到今年已经超越苹果成为全球第一大市值的公司:芏嗳搜芯克墓芾砟J,发现他跟我们想象的领导不一样,他没有996,也不骂人,而且他的孩子是个残疾人,他每个周末都回加拿大去陪家人。平时也不加班,他喜欢做的事情包括在办公室禅修、打坐、冥想。

后来卡巴金把他这一套总结了一下,搞出一个理论——正念领导力。

全世界影响力最大的人,一个叫释迦牟尼,还有一个叫耶 稣。这两个人从来都不讲话,坐在那里一动不动,天天打坐、冥想。但是每一个去他们身边的人都会自我反省、自我觉察、自我驱动、自我成长。所以人才管理的最高境界就是激发他人的善意,我认为是很有道理的。

我们去看人力资源管理的发展,没有什么特别大的规律可循。除了人作为一个资产变得越来越重要以外,你要明白的一点是:改变才是常态,从工业经济时代到知识经济时代,我们正处在一个极其重要的改变的关头,完全可以和农业时代到工业时代的转变相媲美。

二、效果,比效率更重要

有人总结我们正在从原子的世界走到比特的世界。原子世界的本质是物体创造,而比特世界是心智创造。

如果学过管理学或者学过富兰克林柯维的《高效能人士的七个习惯》那门课,你一定对这个概念不陌生,就是说,这个世界是心智创造决定了物体创造,而心智创造终究会改变物体创造的一切。

原子是工业化时代的代表,以创造物质为特点。

在那个时代,人是机器的一部分,我们很多人是依附于机器而存在的,我们做所有的一切都是为了效率提升。而今天这个时代叫知识经济时代,机器成为人的一部分,这就是人工智能的含义,在这个时代,效率已经不那么重要了,反而是效果更加重要。

如果继续走效率路线会败得很惨。去年开始苏州有两个尼康的厂关掉了,不是因为其他企业生产的镜头更好,而是现在手机拍照功能完全可以取代相机,所以没人买相机。

康师傅方便面最近关了好几个厂,是因为有人生产的方便面比它家更好吗?

不是,是因为饿了么、美团来了。最近饿了么也有点惨,他们说是因为上海的垃圾分类导致订单受到巨大影响。你很难想象这个世界的改变怎么会是这样,颠覆你们家的一定不是你的竞争对手,而是门口的野蛮人。

比特世界的本质是它的变化速度和深度,完全不是你所能想象的。

2007年全球最大市值的十家公司按照市值排序:埃克森美孚、通用电气、微软、中国工商银行、花旗银行、AT&T、壳牌、美国银行、中石油、中国移动。

如果用原子世界来算,九家都是原子世界,只有微软一家是比特世界的公司。

2017年的排序是:苹果、谷歌、微软、Facebook、亚马逊、伯克希尔·哈撒韦、阿里巴巴、腾讯、强生、埃克森美孚,全球前五大公司无一例外全是比特世界的公司。

而且2007年排名第二位的通用电气,今年已经从道琼斯指数给剔除了。因为公司已经不行了,市值下滑太厉害了。

三、4个重要变化

这个世界的变化如此巨大,如果我们还停留在以前的世界里,我们的人力资源还在想怎么做选、用、育、留,怎么做三支柱,我认为那叫Outofdate(不合时宜)。

有四个最重要的变化真正影响到我们在做的事情,人们往往称之为ABCD时代,A就是人工智能(AI),B就是区块链(BlockChain),C就是云服务(CloudService),D就是大数据(bigData)。

第一个是AI。

AI一定会改变很多东西,比如所有重复性的工作一定会消失。

今天菲住布渴酒店已经没有服务员了,海底捞北京无人餐厅也没有服务员了,北京故宫的售票员已经消失了。

AI发展起来之后,高速公路收费人员、车库收费员、司机、售票员、保安、交易员、分析师、售货员,这些工作一定会消失,只有需要发挥人类创造性的工作才有存在的必要。

第二个是区块链。

区块链发展起来之后,银行可能会倒闭,人力资源领域里做背调的公司也会倒闭。原因很简单,区块链解决了最重要的问题——信息的安全性和透明性。

区块链采用分布式存储,信息完全对称且透明。今天银行赚的是信息不对称,未来区块链技术运用后,每个人的信用度是open(开放)的,只要我愿意开放给你,你完全可以看到,评估我的信用度,所以你贷款给我,不需要走银行,可以直接贷给我。

第三个是云服务,第四个大数据。

等云服务和大数据应用以后,一切信息都会在云端,沟通效率和效果将得到极大提升,信息的共享和存储得以解决,大数据能够更好地辅助决策。

我们将从一个确定性的时代走入一个不确性的时代。确定性时代是牛顿力学告诉我们的,而不确定性是量子世界的。微软为什么现在市值那么高?

就是因为微软现在做了三件代表未来方向的事:第一个是人工智能;第二个是混合现实;第三个是量子计算。所以很多投资者就非常看好它们。

这个变化对人员的影响是什么呢?

我们将会从一个传统型的商业模式,走到一个新的商业模式,新的商业模式会把人放在更加重要的位置。到今天为止,人在资产负债表里面叫负债,而我认为将来一定是Capital(资产)。未来,衡量一个公司价值的时候,会把人作为资产来衡量,未来CHO(首席人力资源官)的地位将会比CFO(首席财务官)更加重要。

变化是一个必然的趋势,今天的HR不要认为是在做一个Function(职能部门),而应该当做是一个business(业务)。

我在复星集团的时候就写过一篇文章《关于投资,我们只有人》,有了好的人,就会有好的项目,有了好的项目,就会有好的钱,这个逻辑很简单,所以投资行业是一个Peoplebusiness(关于人的生意),其实今天很多的行业都是Peoplebusiness。

未来,所有业务都是关于人的业务,有了对的人,就会有对的一切。

变化将会持续,变化将会加速,变化将会不可预知。怎么去应对这个变化?

我认为只有learningability(学习能力)可以应对。你今天所拥有的一切都有可能是未来的负资产,所以经验不再扮演重要角色,反而学习能力更加重要。

学习最重要的就是开放自己,只有开放的心态才能接受新的事物。

未来的世界有三种东西很重要:

第一个是职业上的aspiration(抱负和野心);

第二个是你的learningability(学习能力);

第三个是你看待世界的方式,也就是思维模式。

打造持续学习能力,不断挑战自己,你就一定不会被变化所淘汰,反而可以引领变化。

*文章为作者独立观点,不代表笔记侠立场。

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